Ny sjef i Bane Nor – uten konkurranse?

– Først av alt vil vi gratulere Thor Gjermund Eriksen og ønske ham lykke til i jobben. Men det kommer med en litt vond ettersmak, akkurat slik det gjorde da hans etterfølger i NRK ble offentliggjort dagen etter søknadsfristen, sier adm. Direktør Nina Riibe i Econa.

Hun reagerer på prosessen rundt ansettelsen av Eriksen. Under en uke etter at søknadsfristen gikk ut, er det klart at Eriksen fikk jobben.

– Det er 11 navn på søkerlisten. Tre har trukket seg. En kan tenke seg at Eriksen var tiltenkt jobben før søknadsfristen gikk ut, sier Riibe.

Det er et gjentagende problem ved offentlige ansettelser at kandidaten som får jobben er klar før søknadsfristens utløp, mener Riibe, og viser til at styreleder Sylvia Brustad i Norsk Tipping uttaler til Hamar Arbeiderblad at hun har hatt kjennskap til ansettelsen i noen dager.

– Søknadsfristen var 22. juni. Det tar mer enn en dag eller to å bli enige om riktige betingelser ved ny jobb. Måten gjør offentlige lederansettelser på stenger nye kandidater ute og man kjøper mer person enn ferdigheter. I sum gir dette en svakere offentlig forvaltning og koster mange skattekroner i året. For å gjøre noe med dette må vi åpne opp konkurransen og slutte med offentlige søkerlister, sier Riibe.

Econas lønnsundersøkelse viser at 86 prosent av toppledere i privat sektor unnlater å søke en stilling der søkerlisten offentliggjøres (se faktaboks).

 – Åpenheten må være reell

– Det typiske ved denne prosessen er dessuten at de mest aktuelle kandidatene er interne søkere eller unntatt offentligheten. Vi vet ikke hvor mange søkere som har vært i prosess med rekrutteringsselskaper. Det er en ren tapssituasjon: kvalifiserte søkere skremmes bort, og vi mister transparensen som ordningen er ment å sikre, sier Riibe.

Hun har tidligere påpekt svakheten ved offentlige søkerlister, blant annet ved at mange unntas fra offentligheten og at rekrutteringsbyråer brukes til å kjøre hemmelige prosesser på sidelinjen.

– Econa ønsker åpenhet, men den må være reell. Og den må forvaltes på en måte som lar offentlig sektor få være med og konkurrere om de beste hodene. Dagens løsning leverer ikke på noe av dette, og må revideres.

Offentlige søkerlister:

I Econas lønnsundersøkelse svarer 53 prosent at jobben blir mindre aktuell hvis søkerlisten offentliggjøres.

17 prosent blir usikre.

Blant toppledere i privat sektor er 86 prosent negative til offentlige søkerlister.

Fem grunner til at Econa ønsker at offentlige søkerlister avskaffes: 

1. Vi får mer åpenhet om hva som skjer   

Rekrutteringsbyråer har overtatt mange av ansettelsesprosessene i privat og offentlig arbeidsliv. Byråene brukes med faglig begrunnelse, men også for å omgå et system med offentlige søkerlister. Vi er ikke prinsipiell motstander av bruk av byråer, men mener arbeidsmetodikken bør frem i lyset slik at etterkontroll er mulig.  

2. Det å søke jobb er i all hovedsak en privat sak - ikke en sak i lokalavisen   

I lokalavisene er det blitt vanlig praksis å publisere alle søkerlister til stillinger innenfor en geografisk avgrensning, også til medarbeiderstillinger på et lavere nivå. Her er det vanskelig å se det offentliges gevinst ved innsyn. Den personlige kostnaden ved at hele bygda plutselig vet at du skal flytte «hjem», eller at en arbeidsgiver med enkel medieovervåkning plutselig oppdager at du er på vei bort, er derimot enkel å få øye på.  

3. Hensynet til eksisterende arbeidsgiver    

Mange arbeidsgivere lever av tillit fra kundene. Når medarbeideres navn dukker opp på søkerlister til andre arbeidsgivere, svekkes denne tilliten. 

4. Bedre ansettelser.    

Flytte fokus fra hvem, til hvorfor. Når søkerlistene er åpne, blir fokuset gjerne på navn fremfor kompetanse. Relevant kompetanse bør være grunnen til at du får jobben. Skal man publisere søkerlister bør disse fokusere på forhold som er relevante for stillingen, men ellers anonymisere søkeren.  

 5. Hensynet til den som ansettes   

Når en stor andel kompetente søkere avstår fra å søke, betyr det at det ikke nødvendigvis er den best egnede som får jobben. En god kvalitetskontroll av at man sannsynligvis er den best egnede i en jobb er en tydelig måte å gi tillit til den som får jobben.