Ikke alle ledere er gode mangfoldsledere

Av: Kristin Aukland, Kifinfo

Den norske avslappede lederen er ikke så inkluderende som vi kanskje tror, mener Annelise Ly, førsteamanuensis ved Norges Handelshøyskole (NHH).

– Det er ikke alle som forstår den norske lederstilen. Derfor er rolleavklaring veldig viktig. Særlig hvis det er folk med ulik kulturell bakgrunn i organisasjonen, sier hun.

Finnes det en norsk lederstil?

Ly trekker fram to områder der det kan være store forskjeller mellom arbeidsplasser: hierarki og hvor formell kulturen er. Er det hierarkisk, er det sjefen som tar beslutningene og det er ikke vanlig at ansatte sier fra om de er uenige, forteller hun, og legger til: I noen kulturer bruker man titler, mens man i Norge er mer uformell. Det kan være overraskende for mange.

– I motsetning til i hierarkiske kulturer, er det i Norge akseptert at man skal diskutere en avgjørelse i fellesskap. Det står i kontrast til en kultur der ansatte ikke skal være uenige med sjefen.

En god leder i Norge trenger ikke nødvendigvis å bli ansett som en god leder for andre, for eksempel i utlandet eller for internasjonale ansatte i Norge, mener Ly.

– I Norge vil en leder involvere medarbeidere i stor grad og basere en avgjørelse på en konsensus mellom medarbeiderne. Da vil hen stille spørsmål for å få mest mulig innspill.

På den andre siden vil mange ansatte fra andre kulturer forvente klare retningslinjer og at sjefen bestemmer, forteller Ly. Derfor kan internasjonale ansatte lure på hvorfor hen ikke bare tar avgjørelsen, vet hen ikke svaret?

– I en norsk kontekst får gjerne en medarbeider i tillegg frihet til å gjøre ting på sin måte. Hvis det ikke går etter planen, kan medarbeideren lære av sine feil.

– Det kan være uventet for internasjonale ansatte som forventer tydelige «guidelines». En leder med en slik lederstil kan derfor bli sett på som ikke kompetent.

– Kulturforskjeller er et godt begrep

Det var likevel ikke mangfoldsledelse Annelise Ly begynte å forske på. Kompetansen på språk, kommunikasjon og multikulturell ledelse har hun fått gjennom å studere internasjonal ledelse og språkvitenskap samt arbeidserfaring fra Kina og Frankrike, før hun flyttet til Norge.

– Jeg synes kulturforskjeller er et godt begrep. Arbeidet med mangfold og inkludering kom som en naturlig del av dette.

Lys forskning handler om både global ledelse, språk i ledelse, og det å jobbe på tvers av kulturer. Doktoravhandlingen skrev hun om kommunikasjon og kulturforskjeller på arbeidsplassen, i perioden 2011–2016.

– Jeg undersøkte et norsk firma som hadde etablert mange filialer i utlandet. Ledelsen fortalte at de slet med en del kulturforskjeller på tvers av filialene. Men jeg fant ut at en del av utfordringene var knyttet til mangel på rolle- og prosessavklaringer, språk og misforståelser.

Engelsk som arbeidsspråk kan være lett å feiltolke, var et av funnene fra avhandlingen.

– Når engelsk ikke er noen sitt morsmål, kan det være utfordrende å uttrykke nyanser, spesielt når man skal kritisere eller være uenig.

– På norsk bruker man for eksempel ikke så mye «vær så snill», og når man skriver en e-post på engelsk er det fort gjort å glemme det. «Can you send the report» kan tolkes som en kommando, og da er det fort gjort å fornærme kollegene. Det kan igjen hindre godt samarbeid, sier hun.

Ekskluderende eller inkluderende lunsjpause

I løpet av de siste tyve årene har den norske forskningssektoren blitt mye mer internasjonal.

– Med en mangfoldig og internasjonal forskningssektor, følger også utfordringer med ledelse og inkludering. Hvordan kan vi bygge en inkluderende kultur på arbeidsplassen?

– Det er krevende å plutselig måtte holde et møte eller skrive alle sakspapirene på engelsk, når vi er vant til å snakke norsk på en arbeidsplass, mener Ly.

Men i tillegg til selve jobben, har også språket rundt lunsjbordet noe å si for om internasjonale ansatte føler at de er inkludert eller ekskludert, poengterer hun.

– Mange vil nok helst slappe av når de har lunsjpause – nettopp fordi det er en pause – og snakke morsmålet sitt. Men dette kan være vanskelig for en som ikke kan godt nok norsk til å følge med, og virker dermed ekskluderende.

– Til slutt spiser ikke internasjonale ansatte lunsj med de «norske», fordi de også vil ha en pause. Dette har vi sett på mange arbeidsplasser.

Ly er ikke glad i å bruke ordet diskriminering, men hun mener vi noen ganger nærmer oss det – ofte uten å vite om det.

På en workshop der Ly innledet tidligere i høst, trakk hun fram ulike sosiale tiltak utenfor jobb.

– Alle må stille seg spørsmål som: Hvis vi arrangerer lønningspils, vil da de som ikke drikker alkohol, bli med? Og hva med enslige foreldre eller småbarnsforeldre, har de tid til å treffe kolleger etter jobb?

– Kanskje er det bedre å arrangere en kviss eller å invitere på middag.

Les hele saken hos Kifinfo