– Mangfoldsledelse er særlig aktuelt i akademia

Av: Gunn Kvalsvik, Kifinfo

Både rollen, posisjonen, kraften og oppdraget til forskningsinstitusjoner gjør mangfoldsledelse særlig aktuelt, mener Loveleen Rihel Brenna, som er medlem i likestillings- og mangfoldsutvalget ved NTNU.

– Mangfoldsledelse handler om en inngang til lederrollen som gagner alle i en organisasjon. Effekten er positiv, både på individ-, organisasjons- og samfunnsnivå, sier Brenna.

Hun forklarer at de positive erfaringene med mangfoldsledelse har gjort at stadig flere har gått fra hoderisting til ivrig nikking – ikke fordi ledelsesformen er trendy og politisk korrekt, men fordi den peker på lønnsomhet og er bærekraftig.

Loveleen Rihel Brenna vet hva hun snakker om. Hun har jobbet med inkludering og mangfold siden 1995, blant annet ledet hun Kvinnepanelet for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Brenna-utvalget på oppdrag fra Kunnskapsdepartementet.

I 2012 etablerte Brenna Seema AS, som holder kurs i mangfoldsledelse, og i juni skal hun holde innlegg på årets nettverkskonferanse: Verdier av mangfold.

– Både Jens og Sahar trenger å bli hørt

Mangfoldsledelse handler, ikke overaskende, om hva som skal til for å lede en mangfoldig arbeidsstokk.

– Mangfold er summen av de synlige og usynlige variasjonene mellom mennesker, sier Brenna.

– Alle utgjør et mangfold, og således er organisasjoner vant til å omgås og lede mangfold. Men når spennvidden i mangfoldet øker på grunn av ulik religion, seksuell orientering, funksjonsgrad, etnisk eller språklig bakgrunn, utfordres organisasjonens kunnskap, holdninger, språk, strukturer og systemer.

Det er viktig å inkludere de som er utenfor de tradisjonelle minoritetene, mener hun.

– «Jens» på 50 kan også ha behov for å bli sett og hørt, like mye som hijab-kledde «Sahar» på 23. Men han er en del av majoriteten og flertallet i samfunnet, og vil derfor ha en annen opplevelse av hva inkludering og psykologisk trygghet betyr, enn en kvinne med hijab eller en person i rullestol.

De to vil også ha ulike muligheter og rettigheter i en organisasjon og i samfunnet, ifølge Brenna.

Les også: Hva er god mangfoldsledelse?

Det motsatte av likhetsledelse

– Har du en enkel definisjon?

– Mangfoldsledelse handler om lederes mangfoldskompetanse som de bruker for å oppnå virksomhetens mål. Mangfoldsledere bruker forskjellene blant ansatte for å benytte mest mulig av deres kompetanse, sier Brenna.

Mangfoldsledere setter individet i sentrum, tar et kollektivt ansvar for å skape et inkluderende miljø for alle og stor psykologisk trygghet for både majoritets- og minoritetsgrupper, mener hun.

– Er det ikke nok å behandle ansatte på en likeverdig måte, er ikke det god ledelse?

– Det tenker nok veldig mange, men jeg vil si det så sterkt at likhetstanken kveler mangfoldet.

Brenna utdyper: Når vi inviterer inn nye mennesker på en arbeidsplass, ligger det oftest en forventning om at de skal gli inn og bli som oss. En slik tilpasning er nødvendig og naturlig når man begynner i en jobb. Men hvis organisasjonen har en assimilerende kultur; kom fordi du er unik, bli lik oss hvis du skal overleve, skaper det utrygghet. I tillegg går man glipp av det folk har å by på nettopp fordi de ikke er like majoriteten på arbeidsplassen, mener hun.

– Mangfoldsledere skaper en vi-kultur ved å fokusere på likhetene og løfte frem ulikhetene som en styrke.

Les hele saken hos Kifinfo