Årsakene til trenden vi nå ser kan være flere. Vi kan ikke konkludere med at det er flere rusmiddelrelaterte problemer blant SMB’ene nå enn tidligere. Vi mener tallene belyser at det er et økt fokus på psykisk helse, ledere tar tak tidligere, det søkes veiledning og hjelp, og ikke minst at det er et ønske om å hjelpe sine ansatte. For selv din flinkeste og mest betrodde ansatt kan ha et rusproblem.

Små og mellomstore bedrifter er selve ryggraden i norsk arbeidsliv, hele 47 % av oss i arbeid gjør hver dag en viktig innsats i en bedrift med under 100 ansatte. Som leder i en liten eller mellomstor bedrift er oppgavespennet stort. Man må ikle seg mange hatter, håndtere et stort ansvar og utføre mange oppgaver, som i større bedrifter håndteres av HR-avdelinger, verneombud og andre roller.

Selv en liten arbeidsplass er en unik arena for å forebygge og håndtere problematisk bruk av alkohol, narkotika, legemidler og spill. For når bruk av bl.a. alkohol påvirker jobben negativt, er det ikke lenger en privatsak, da må leder håndtere saken og bruke tid på forebygging. Men de mange rollene, ansvarsområdene og knapphet på tid blir ofte et hinder for å forebygge i mindre virksomheter. Da er det avgjørende at du vet at du kan søke råd og veiledning når det oppstår situasjoner eller du blir bekymret for en ansatt.

Akan kompetansesenter kan bistå en leder uavhengig av størrelse på bedriften. Vår tre-trinns Akan-modell er tilpasningsdyktig og fleksibel, og kan tilpasses alle typer arbeidsplasser. Modellen bidrar til et godt forebyggende arbeid på arbeidsplassen, tidlig reaksjon og forslag til hjelpetiltak og oppfølging.

Modellen kan virke omfattende, men disse tre trinnene kan selv de minste bedrifter bruke:

1)           Definere kjøreregler for rusmiddelbruk og spill som er forankret hos partene og kjent for ansatte

2)           Ledere som tar «den nødvendige samtalen» så tidlig som mulig når de blir bekymret for en medarbeider

3)           Et tilbud om hjelp til de som har eller er i ferd med å utvikle problematisk bruk

Et av tiltakene i Akan-modellen er at ledere tar «den nødvendige samtalen» så tidlig som mulig, når man er bekymret for en medarbeider. Å korte ned tiden fra bekymring til handling er et av de viktigste og mest effektfulle tiltak en leder har.

Alternativet, å la være å ta samtalen eller vente, åpner for at problematisk bruk får utvikle seg med de ulempene dette har for den det gjelder og på arbeidsplassen.

Vi vil gjerne dele tre erfaringsbaserte råd for bekymringssamtalen:

1)           Sett deg et mål for samtalen. Det viktigste er at du forteller at du er bekymret, og viser at du bryr deg.

2)           Fortell konkret hva som gjør deg bekymret. Hold deg til fakta og egne observasjoner. Beskriv uten å tolke. Bruk ‘jeg’, ikke ‘vi’. Lytt aktivt og still åpne spørsmål. Vis omsorg og bekymring, unngå påstander og beskyldninger. Om samtalen låser seg, avslutt og avtal nytt tidspunkt i nær framtid.

3)           Avtal alltid en ny samtale uansett resultat av den første samtalen. En oppfølgingssamtale gir anledning til å vise både at du bryr deg og at du faktisk følger med.

Tid er en knapphetsfaktor, og noen av disse oppgavene kan oppleves for tidkrevende. Men ved å tilegne seg kunnskap og være forberedt, vil man faktisk spare tid dersom en situasjon oppstår. Å gå fra bekymring til handling både nytter og lønner seg.

Omsorg og tydelighet bidrar til trygghet og forutsigbarhet. Er du i tvil om hvordan du skal gå, kontakt oss på vår kostnadsfrie veiledningstelefon 22 40 28 00.