Uavhengig informasjon – fremtidens seniortiltak

NHO-direktør Kristin Skogen Lund har gjennom flere artikler i det siste oppfordret til en diskusjon med tanke på hva som er riktige seniorpolitiske tiltak. Hun mener blant annet at redusert stilling og en ekstra ferieuke ikke bør være generelle rettigheter som gis alle over 62 år. Det er vanskelig å være uenig med henne i dette. De aller fleste av dagens seniorer er unektelig friskere enn den forrige generasjonen og de lever lengre. Vi i Gabler mener det er god grunn til å diskutere hva som er riktige seniorpolitiske tiltak isolert sett – med andre ord diskutere hvilke særlige behov dagens seniorer vil ha fremover. Et behov som fremstår sterkere enn noen gang er informasjonsbehovet.

Med innføring av fleksibelt uttak, endrede aldersgrenser i arbeidsmiljøloven og sterkere rett til å kreve redusert stilling stilles dagens seniorer ovenfor en rekke nye alternativer og kombinasjonsmuligheter. Mens pensjon tidligere primært var relatert til fratreden, er det nå relatert til uttak. Mens man tidligere i stor grad «ble tatt vare på» medfører nytt regelverk at den enkelte selv i stor grad «må passe på».

Dagens fleksibilitet kompenserer mye for behovet for en ekstra fridag, mens viktigheten av fakta-informasjon for at man med trygghet kan treffe riktige valg, er større enn noen gang. Spør du seniorene, vil jeg anta mange er enige med oss i det.

Ansatte som nærmer seg 62 år stilles oven­for en rekke valg. Valg som i aller høyeste grad også kan påvirke arbeidsgiver.

Valg på feil grunnlag kan koste dyrt!
En av de mer frustrerende deler av jobben som uavhengig rådgiver er alle møtene med enkeltpersoner som har truffet valg på feil grunnlag. Normalt skyldes feil valg enten manglende informasjon eller feil informasjon. Uansett årsak er konsekvensene at mange treffer valg som økonomisk og følelsesmessig koster dyrt. Nedenfor følger noen eksempler der jeg føler meg trygg på at den enkelte hadde valgt annerledes – gitt at han/hun i forkant hadde fått riktig informasjon og dermed tilstrekkelig grunnlag for å kunne treffe riktige valg.

For noen måneder siden kom en kvinne på kontoret for å få tallfestet hvordan hun - netto i lommeboka - kom ut pensjonsmessig når hun nå i en alder av 67 år endelig skulle slutte i jobben. Hun var dønn sliten, men strålende fornøyd. Strålende fornøyd fordi hun hadde holdt ut i full stilling helt til 67 år og på den måten hadde unngått å tape masse i pensjon. Jeg må innrømme at jeg ikke hadde hjerte til å fortelle henne at hun faktisk ikke ville tapt en krone i pensjon selv om hun hadde trappet ned for flere år siden. Hun kunne ha jobbet redusert de siste årene uten at det hadde påvirket hverken alderpensjonen fra NAV eller fra tjenestepensjonsordningen hun var omfattet av. Hadde hun tidsnok fått riktig informasjon er jeg ikke i tvil om at hun ville valgt annerledes, – noe som definitivt hadde vært i både hennes og arbeidsgivers interesse.

Et annet eksempel er han som kom med beregning fra NAV som viste hva han ville få i alderspensjon ved tidliguttak. Han ville bare sjekke at beregningen var korrekt. Det var ikke noe feil med beregningene han hadde mottatt. Det han imidlertid ikke hadde fått med seg var at han, ved å søke om fleksibelt uttak fra NAV, samtidig sa fra seg etterlattepensjonen (gjenlevendepensjonen) han hadde etter sin avdøde ektefelle. En pensjon som for ham utgjorde hele kroner 170.000 per år. Å si fra seg denne for å starte uttak av egen pensjon, var definitivt ikke et økonomisk gunstig regnestykke for ham.

Eller hva med han som mottok drøye kroner 2000 for mye i sjømannspensjon og dermed mistet retten til AFP i privat sektor beregnet til en verdi av 1,5 millioner kroner?

En annen jeg møtte hadde barn og søkt om barnetillegg til sjømannspensjonen. Det kostet ham hele AFPen til en verdi av kroner 1,5 millioner kroner. Eller hun som bytte jobb internt og ikke visste at den nye enheten i konsernet ikke hadde AFP. Hun jobbet innen samme konsern og med tilnærmet samme arbeidsoppgaver, men hadde altså mistet retten til AFP.

Nok et eksempel er han som hadde bedt om et møte for å få beregnet konsekvensene av å starte uttak av AFP. Utfordringene var at han var delvis uføretrygdet og hadde passert 62 år. Dessverre måtte jeg fortelle ham at det ikke var noe å regne på ettersom han ikke lenger fylte vilkårene for rett til AFP i privat sektor. Hadde han fått riktig informasjon om de alternativene han stod ovenfor bare noen uker tidligere, hadde AFP vært et reelt alternativ for han. Manglende informasjon gjorde at han ikke hadde foretatt et bevisst valg. Konsekvensen var at AFP ikke lenger var en valgmulighet.

En annen som nylig tok kontakt var en som hadde startet uttak av fleksibel alderspensjon fra folketrygden i kombinasjon med redusert stilling. Ingen hadde fortalt ham at dette var en særdeles lite økonomisk gunstig kombinasjon for ham ettersom han var ansatt i offentlig sektor. Han burde kombinert redusert stilling med offentlig AFP allerede da han gikk over på redusert stilling for tre år siden.

Listen av eksempler fra virkeligheten er dessverre langt fra uttømmende.

Hvordan treffe riktige valg?
For å ha tilstrekkelig grunnlag for å kunne treffe riktige valg sier det seg selv at den enkelte må få synliggjort hva de ulike alternativene betyr netto i lommeboka for seg og sin pensjon/privatøkonomi. Dette fordrer for uavhengig, objektiv faktainformasjon som både tar hensyn til skatt, pensjon, forsikring, privatøkonomi etc.

Er det arbeidsgivers ansvar?
Det er i utgangspunktet arbeidstakers ansvar å skaffe seg nødvendig oversikt, men det er definitivt også i arbeidsgivers interesse å sikre at ansatte har tilstrekkelig grunnlag for å treffe riktige valg!!

Ingen arbeidsgiver er tjent med at ansatte primært jobber fordi de tror de må av hensyn til pensjonsopptjeningen sin. Det samme gjelder om ansatte - uten å vite det - har valgt bort AFP som et alternativ til delvis uføretrygd og dermed er avhengig av å «holde ut» helt til fylte 67 år for ikke å tape mye økonomisk.

Det er heller ikke i arbeidsgivers interesse at ansatte av andre årsaker mister retten til AFP.

Hvor går grensen arbeidsgiver – rådgiver?
Grensen arbeidsgiver – rådgiver er vanskelig. Arbeidsgiver skal være arbeidsgiver, ikke rådgiver. Samtidig er informasjonsbehovet blant de ansatte større enn noen gang. Valg ansatte foretar kan definitivt påvirke arbeidsgiver økonomisk og bemanningsmessig. For å kunne legge riktig personalkabal, er arbeidsgiver avhengig av tidlig tilbakemelding fra de ansatte.

Vår klare anbefaling er at man som arbeidsgiver bør være ytterst forsiktig med å gå inn i rådgiverrollen. Grensen arbeidsgiver – rådgiver kan være vanskelig å trekke, men ikke desto mindre viktig.

Vi ser en klar økning i erstatningskrav der arbeidstaker begrunner sitt krav i feil eller mangelfull informasjon gitt av arbeidsgiver. Vi opplever også stadig at arbeidsgiver - ikke nødvendigvis juridisk- men moralsk opplever å være økonomisk forpliktet til å kompensere ansatte som har truffet valg på feil grunnlag.

Mange arbeidsgivere vokter seg nok for å gi konkrete råd til de ansatte, men er likefult opptatt av å sikre ansatte tilstrekkelig grunnlag for å kunne treffe riktige valg.

Det kan unektelig ikke være annet enn «vinn-vinn» for både ansatte og arbeidstaker (og derigjennom også arbeidstakerorganisasjonene) at ansatte sikres tilstrekkelig grunnlag for å treffe riktige valg.

Pensjonsrådgivning en del av medarbeidersamtalen 58+
Vår påstand er at pensjonsrådgivning burde være en del av medarbeidersamtalen 58+. Ikke fordi arbeidsgiver vil at ansatte skal slutte, men fordi den enkelte blir stilt ovenfor en rekke valg. Valg det er viktig å vite konsekvensene av, - valg som kan få store økonomiske konsekvenser – ikke bare for den enkelte, men også for arbeidsgiver.

Artikkelen er første gang publisert på abcnyheter.no 29.6.16