Kvinner utgjør i dag et flertall blant studenter og stipendiater og nær halvparten av det vitenskapelige personalet, men det er en dramatisk nedgang i andel kvinner jo høyere oppover i stillingshierarkiet man kommer.

Nå lanserer Forskningsrådet 12 anbefalinger og tiltak for å bedre kjønnsbalansen i toppen av akademia. Den viktigste handler om lederengasjement.

-Det er et paradoks at det er så vanskelig for kvinner å bli professorer i likestillingslandet Norge. Selv om utviklingen har sneglet seg av gårde i riktig retning de siste årene må det konkrete planer og handling til for å skape bedre kjønnsbalanse. For vi har ikke tid til å vente på at dette skal gå seg til av seg selv, sier forsknings- og høyere utdanningsminister Iselin Nybø.

-Universitetslederne må ta mer ansvar for den manglende kjønnsbalansen. Det er helt avgjørende at ledere på alle nivåer er engasjerte i denne problemstillingen og det må starte på toppen, sier John-Arne Røttingen direktør i Forskningsrådet.

Siden 2012 har Forskningsrådet gjennom BALANSE-programmet lett etter årsakene og løsningene på problemet og nå er vi klare med konkrete kunnskapsbaserte anbefalinger til norske institusjoner. BALANSE som har hatt som mål å skaffe kunnskap om årsaker og løsninger på utfordringene knyttet til kjønnsbalanse ved forskningsinstitusjoner. 

-De seks anbefalingene og seks tiltakene er resultater av en rekke forskningsprosjekter og tiltaksprosjekter ved norske institusjoner. Vi har syntetisert og fremhevet anbefalinger og tiltak vi vet virker og nå må institusjonslederne ta ballen videre, sier John-Arne Røttingen.

Før sommeren lanserte Forskningsrådet ny policy for kjønnsbalanse og kjønnsperspektiver. En av hovedutfordringene i policyen er den lave kvinneandelen i toppen av akademia. Nå følger vi opp med konkrete anbefalinger og forslag til tiltak for norske forskningsinstitusjoner.

Seks anbefalinger:

• Lederengasjement: Ta ansvar! Lederengasjement, vilje og tydelige ambisjoner er avgjørende for å lykkes.
• Måltall: Kartlegg situasjonen og sett klare mål for hva som skal oppnås.
• Åpenhet: Vær åpen om kommende utlysninger, karriereveier og krav; hva skal til og hva bedømmes hvordan.
• Fleksibilitet: Gi rom for flere måter å være forsker på, ikke bare ett ideal som alle streber mot.
• Karriereplanlegging: Tilrettelegg systematisk for karriereutvikling, la det bli en obligatorisk del av medarbeidersamtalen.
• Likestillingskunnskap: Kunnskap om kjønn og likestilling er en forutsetning for å kunne jobbe godt og målrettet med å bedre kjønnsbalansen. Ta stilling til om dette er en kompetanse organisasjonen må hente inn eller utvikle selv.

6 tiltak med dokumentert effekt

• Analyse av egne utfordringer: For å vite hvor man skal sette inn tiltak må man også vite hvor skoen trykker. Undersøk de faktiske/reelle årsakene til manglende kjønnsbalanse.
• Opprykkskurs, Professor- og forhåndsvurdering: Gjennomfør jevnlig opprykkskurs, med forvurdering av CV og kompetanse. Større kunnskap om hva som skal til for å for å bli professor gagner både kvinner og menn.
• Aktiv miljøbygging: Gjør en aktiv innsats for å bygge et inkluderende arbeidsmiljø og fagfellesskap som tar høyde for ulike behov i ulike livsfaser og balanse mellom arbeid og privatliv for alle ansatte.
• Mentorordninger: Mentorordninger er en vel dokumentert metode for utvikling og overføring av kunnskap.
• Publiseringsstøtte: Opprett ordninger for publiseringsstøtte, enten i form av skriveverksted, eller ekstra tid og fokus på skriving. Publikasjoner driver en forskerkarriere framover.
• Lete- og finnekomiteer: Finn og oppfordre kompetente kvinner til å søke aktuelle stillinger.