Mykje har skjedd på likestillingsfronten i norsk akademia dei seinare åra, men toppsjiktet i stillingsstrukturen er framleis mannsdominert i dei fleste fagfelt.

Er det eitt eller anna element i tilsettingsprosessane for professorstillingar, som gjer at kvinner og andre minoritetar blir sila ut, sjølv om ein har fått på plass rutinar for å unngå diskriminering?

Julia Orupabo, forskar II ved Institutt for samfunnsforsking, og Marte Mangset, førsteamanuensis ved OsloMet, har gått i djupna på desse tilsettingsprosessane for å finne ut kva som eigentleg skjer.

Mannsdominert i toppen

– I Noreg møter ein to, til dels motstridande, forventingar når ein sit i ein komité som skal tilsetje ein professor, seier Orupabo.

– Det eine er eit veldig sterkt fokus på «eksellens». Norske universitet er opptekne av at dei skal ha dei beste forskarane i verda. Samstundes er det ei forventing om at likestilling er viktig, til dømes seier universitets- og høgskulelova at institusjonane skal arbeide aktivt for kjønnslikestilling.

– Vi var nysgjerrige på korleis desse motstridande omsyna blir handterte i tilsettingsprosessane, seier ho.

Forskarane kontakta dei store norske universiteta og bad om informasjon om dei siste tilsettingsprosessane for professorar og førsteamanuensar.

– Vi valde å sjå på tre fagfelt, historie, statsvitskap og biologi, som har til felles at dei har god kjønnsbalanse på stipendiat- og postdoktornivå, og dermed eit godt tilfang av kvinner til professorstillingar. Dei er likevel mannsdominerte på toppen, seier Orupabo.

Dei fekk tilgang til søkarliste, kortliste, sakkunnig vurdering og innstilling for 48 tilsettingar, og dei intervjua 52 personar som hadde vore involverte i tilsettingsprosessane.

Kven er den beste?

– I Noreg fungerer det slik at ein intern søkarkomité arbeider med utlysingar og sorterer vekk dei uaktuelle søkarane basert på cv. Så blir det oppretta ein ny sakkunnig komité med overvekt av eksterne medlemmar, som gjer den vitskaplege vurderinga av arbeidet til søkarane på kortlista, og rangerer dei, forklarer ho.

Deretter bestemmer den interne komiteen kven som skal inviterast til intervju og prøveforelesing, og når alt dette er gjennomført, blir det laga ei innstilling.

Forskarane delte prosessen inn i fem stadium, som er skildra i artikkelen.

– Mellom anna ville vi finne ut korleis kvalitet blir definert gjennom denne prosessen som er samansett av ulike fasar og ulike personar, seier Orupabo.

Overraskande inkluderingslogikk

Forsking som er gjort på dette i andre land, finn ofte at seleksjonen der kvinner og minoritetar fell frå, skjer allereie heilt i starten av tilsettingsprosessen, fortel ho. Ofte er sjølve utlysinga smal og ekskluderande, eller rekrutteringa skjer i stor grad gjennom nettverk og resulterer i ein einsarta og mannleg søkarmasse.

– Prosessen blir lukka allereie frå byrjinga av, og viser at sjølv om systemet skal vere meritokratisk, så er det viktig å vere ein del av nettverket for å kunne kome innanfor. Måten utlysinga er utforma på, definerer kven som får jobben.

Men dette mønsteret fann ikkje Orupabo og Mangset hos dei norske institusjonane. Tvert imot: I Noreg ser det ut til at dei akademiske portvaktene er opptekne av både kjønnsbalanse og mangfald, og av «eksellens», på same tid.

Den første fasen i prosessen, utlysingsfasen, er kjenneteikna av ein «inkluderingslogikk», meiner dei. Dette heng tett i hop med tankar om kvalitet: Ideen er at dess større mangfald det er mellom søkarane, dess høgare er sjansen for å finne den beste kandidaten.

Les heile saka på Kifinfo