To av tre teknologer prioriterer jobbsikkerhet

Gruppen som i Randstad Employer Brand Research 2026  omtales som «digitale talenter», skiller seg ut ved å legge større vekt på både jobbsikkerhet og fleksible arbeidsordninger.

Samtidig peker 51 prosent av teknologene på fleksible arbeidsordninger som viktig for balansen mellom jobb og fritid, mot 38 prosent blant øvrige.

– Teknologer blir ofte fremstilt som om de først og fremst vil ha full frihet og de nyeste løsningene. Tallene viser et mer sammensatt bilde. De ønsker handlingsrom, men også forutsigbarhet og en arbeidsgiver som har en troverdig plan, sier Christian Børresen, IT- og markedsdirektør i Randstad.

Trygghet betyr mer enn fast kontrakt

Jobbsikkerhet blir ofte redusert til ansettelsesform. For en IT-spesialist kan trygghet også handle om hvor tydelig virksomheten prioriterer teknologi, om kompetansen vil være relevant om tre år, og om ledelsen klarer å forklare hva endringer betyr for rollen.

En organisasjon kan tilby fast jobb og samtidig skape uro dersom prosjekter starter og stopper uten forklaring, teknologivalg skifter med hver ny leder, eller utviklingsløfter aldri blir konkrete.

– I en bransje med raske skifter kan trygghet være å forstå retningen. Folk tåler endring bedre når de vet hvorfor det skjer, hva som forventes av dem, og hvordan de får utvikle kompetansen sin, sier Børresen.

Dette er særlig relevant når kunstig intelligens endrer arbeidsoppgaver og kompetansebehov. Arbeidsgivere trenger ikke ha en fasit på hvilke verktøy som dominerer om fem år. De bør derimot kunne vise hvordan medarbeidere involveres, hvordan nye krav kommuniseres, og hvordan læring får plass i arbeidshverdagen.

Fleksibilitet uten forutsigbarhet holder ikke

At digitale talenter samtidig legger større vekt på fleksible arbeidsordninger, er ikke en motsetning. Fleksibilitet handler om innflytelse over hvordan arbeidet løses. Trygghet handler om å forstå rammene og kunne planlegge.

En arbeidsgiver kan derfor tape troverdighet dersom fleksibilitet tilbys som et gode, men når som helst kan trekkes tilbake uten en tydelig begrunnelse. Det samme gjelder når praksisen avhenger av hvilken leder medarbeideren tilfeldigvis har.

En tydelig ordning bør avklare:

• hvilke oppgaver som krever fysisk tilstedeværelse
• hvordan teamet koordinerer samarbeid og konsentrasjonsarbeid
• hvilke rammer som gjelder på tvers av ledere
• hvordan individuelle behov vurderes
• når ordningen skal evalueres og hva som kan utløse endringer

Poenget er ikke at alle skal ha samme løsning. Poenget er at forskjeller må kunne forklares med arbeidet, ikke med tilfeldigheter.

Karriereutvikling er mer enn personalansvar

Digitale fagmiljøer har ofte flate strukturer. Det kan være en styrke, men også gjøre utviklingsmulighetene uklare. Hvis neste steg bare betyr personalansvar, risikerer virksomheten å miste sterke fagpersoner som ønsker større påvirkning uten å bli ledere.

Arbeidsgivere bør derfor beskrive flere måter å utvikle seg på:

• større fagansvar
• eierskap til arkitektur, kvalitet eller sikkerhet
• ansvar for veiledning og kompetansedeling
• prosjekt- eller produktansvar
• mulighet til å bytte fagområde internt
• tydelige kriterier for lønns- og rolleutvikling

Dette er mer troverdig enn generelle løfter om «spennende muligheter».

– Den beste teknologien veier ikke opp for en uklar arbeidshverdag. Skal du beholde digitale spesialister, må du gjøre både oppdraget, utviklingsmulighetene og rammene forståelige, sier Børresen.

Tre spørsmål før neste rekruttering

Før en virksomhet publiserer enda en stillingsannonse med «fleksibel arbeidshverdag» og «ledende teknologi», bør ledelsen kunne svare på:

1. Hva kan vi konkret si om retningen for fagmiljøet det neste året?
2. Hvordan får medarbeidere tid og støtte til å holde kompetansen relevant?
3. Hvilke deler av fleksibiliteten er reelle, stabile og likt praktisert?

Hvis svarene er uklare, er ikke stillingsannonsen det største problemet. Da må arbeidsgiveren først gjøre selve jobben og utviklingsmulighetene tydeligere.

Teknologer vil ikke velge mellom frihet og trygghet. De vil ha begge deler. Arbeidsgivere som vil tiltrekke seg og beholde dem, må vise at de kan tilby det.