Hva skal egentlig til for å bli professor i Norge?

Av: Gunn Kvalsvik, Kifinfo

Opprykk til professor omtales gjerne som en prosess styrt av klare, objektive kriterier, men en ny studie finner at instituttlederes vurdering av «professorpotensial» blant førsteamanuenser ikke er nøytral. Vurderingene blir formet av instituttlederes blikk, institusjonelle rammer og kjønnede praksiser, finner forskere fra Universitetet i Agder (UiA).

– Vi er alle viklet inn i måter å tenke og gjøre ting på uten at vi alltid er helt klar over det, sier Hege Wallevik, prosjektleder for universitetets FEMPROF-prosjekt, som denne studien er en del av.

– Med forskningen ønsker vi å pakke ut og synliggjøre strukturer som kan være med på å forklare mønstre i hvem som søker om og får opprykk til professor, forteller hun.

– Blander ekstrovert med motivert

Forskerne har blant annet gjennomført 86 personlige intervjuer med ansatte ved UiA.

– Som en del av denne forskningen, forklarer forskerne, valgte vi å gå i dybden på én del av ett enkelt intervju. Det gjorde vi for å synliggjøre noe institusjonelt, en måte å snakke og handle på som vi også ser i intervjuer med mange andre informanter, både ledere og andre, sier Wallevik, førsteamanuensis ved UiA.

– Vi viser hvordan dette institusjonelle kommer til syne i mikrososiologiske data, sier hun.

Wallevik, sammen med May-Linda Magnussen, Hanne Haaland, Tale Steen-Johnsen og Irene Trysnes, fant gjennomgående mønstre i hvordan ledere snakker om professorkvalifisering.

– Det er mye snakk om motivasjon, både i akademia og i samfunnet ellers. Ofte knyttes det opp mot å ta ordet og vise seg frem, altså synlighet. Dermed kan gjerne de mest ekstroverte oppfattes som de mest motiverte, noe som ikke nødvendigvis stemmer med det faktiske bildet.

– Hva er konsekvensene av å koble ekstrovert til motivert?

– En slik forståelse, altså der man blander ekstrovert med motivert, gjør at man kan ende opp med å identifisere professorpotensial hos personer med én personlighetstype, sier May-Linda Magnussen, professor ved UiA.

I tillegg går man glipp av talenter blant dem som kanskje er mer akademisk motiverte enn motiverte for egen karriereutvikling og den faktiske motivasjonen kan bli usynlig, mener Magnussen.

Subjektive kriterier for «professormateriale»

Med den nye artikkelen i Tidsskrift for kjønnsforskning utfordrer forskerne forestillingen om objektive vurderinger av hvem som har potensial eller er klar til å søke professoropprykk.

– Ved å se på en instituttleders fortellinger om sin hverdagslige gjøren, kan vi se tydelige eksempler på hvordan prioriteringer og valg blir gjort. Da er det lettere å skjønne noen av de mange små handlingene som kan føre til ulike konsekvenser for kvinner og menn, forklarer May-Linda Magnussen.

– Vi ser hvordan kvinner ofte omtales som å ha lavere faglig selvtillit enn menn. Hvis så er tilfelle, så forstår vi det som et sosialt fenomen, blant annet basert på systematisk mindre anerkjennelse, sier hun.

Forskerne fant også at det å ikke framsnakke seg selv kan tolkes som manglende motivasjon.

– Det kan bidra til at man ikke ses som professormateriale, forteller Magnussen.

Magnussen sier at kriteriene både ser ut til å være subjektive og preget av allerede etablerte forståelser av motivasjon som personlig egenskap eller tilstand.

– Vurderingen lener seg gjerne på hvilke erfaringer lederne har, men også på hvordan motivasjon forstås i institusjonen, sier Magnussen.

Opprykksstipend og mentorprogram med stor betydning

Professor Vivian Anette Lagesen ved NTNU har forsket på forståelser av likestillingspolitikk og organisatoriske endringsprosesser i akademia. Hun har ikke lest selve studien, men artikkelen der funnene er presentert.

På spørsmål om hvordan hun stiller seg til hypotesen om at professoropprykk ikke skjer så objektivt som man liker å tro, svarer hun:

– Det overrasker meg ikke. Men jeg ble kanskje overrasket over mangelen på bevissthet rundt opprykksproblematikk fra dybdeintervjuet med instituttlederen.

– Kan du utdype?

– Jeg har selv intervjuet instituttledere om blant annet hva de gjør for å fremme kjønnsbalanse. Der erfarte jeg en langt større bevissthet og proaktivitet enn det som kommer frem i arbeidet gjort ved Universitetet i Agder.

Lagesen forteller at hun kjenner igjen forskernes beskrivelse av at kvinnelige førsteamanuenser holder tilbake når det er snakk om professoropprykk, fordi de blant annet er mer dedikert til andre oppgaver og i større grad må pushes til å søke opprykk.

Hun viser et nylig intervju i Khrono, som viser betydningen av nettopp støtte og oppmuntring fra ledere for å søke opprykk, og av tiltak som opprykksstipend og mentorprogram.

– Slike tiltak hjelper ikke bare kvinnene det er snakk om, men kan også påvirke bevisstheten og motivasjonen til instituttledere om betydningen av å fremme kjønnsbalanse. Det kan skape større legitimitet for å satse på kvinner, mener Lagesen.

Les hele saken hos Kifinfo