For lite kvinnehelse i sykefraværdebatten, mener forsker

Skrevet av Hanne Skogvang Stork

Et mysterium. En gåte.  Slike beskrivelser går igjen i overskrifter om norske kvinners sykefravær. Hvorfor er det høyere blant kvinner enn blant menn?

Marianne Gjellestad disputerte med sin doktoravhandling, Kvinnehelse og arbeid i et folkehelseperspektiv : Hva betyr kvinners helse for deltakelse i arbeidslivet?  i 2024. Den handler ikke om sykefravær, men kan kanskje gi noen svar likevel. Den handler nemlig om kvinnehelse og arbeid i et folkehelseperspektiv.

Kontroversielt for bare ti år siden

At kvinnehelse skal ha noe å si i arbeidslivet, var en tanke som føltes kontroversiell da den oppstod for drøyt ti år siden. 

– Det var mye snakk om kvinners høye sykefravær. Men det var lite fokus på kvinners helse i den sammenhengen, og det var for meg ganske paradoksalt.

Unntaket var og er gravide, fortsetter hun. Det var også det hun jobbet med da, som jordmor, for å tilrettelegge for gravide ansatte i fylkeskommunen.

– Arbeidslivet er et område hvor vi ser at kvinner kommer mye dårligere ut. Det har vi jo visst lenge. De jobber mer deltid, de jobber mindre generelt, de har nesten dobbelt så høyt sykefravær. Likevel adresseres biologiske kjønnsforskjeller i liten grad i arbeidssammenheng, fortsetter Gjellestad.

Handlet det om en frykt for at kvinner er «det svake kjønn», spør Gjellestad i forordet til avhandlingen. I 2024 brøt forhandlingene av Inkluderende-Arbeidsliv (IA)-avtalen sammen nettopp på grunn av uenighet om sykelønnsordningen.

Samtidig vil kanskje mange stusse over at dette ikke blir mer sett i sammenheng? 

– Ja, det kan du si. Nå ser vi at dette er selvfølgelig, men jeg møtte en del motstand da jeg begynte å snakke om dette prosjektet. Likestillingsarbeidet var litt mer sånn «kvinner kan gjøre de samme tingene som menn».

Men det er ulike hypoteser om kvinners høye sykefravær. Biologiske kjønnsforskjeller, eller «den biologiske hypotesen», har vært presentert sammen med andre årsaksforklaringer, men den har vært mindre utforsket, sier hun.

I Kvinnehelseutvalgets NOU som kom i 2023, «Den store forskjellen» slo utvalget fast at «kvinner og menn har ulik biologi, de lever ulike liv, og de rammes ulikt av sykdom. Dette perspektivet må ligge til grunn for å sikre gode helsetjenester for alle, uavhengig av kjønn.»

Spørsmålet er om det burde virke inn i arbeidslivet.

Hvordan unngå sykeliggjøring av kvinner?

– Dersom man ikke skal sykeliggjøre kvinner, men samtidig ta kvinnehelse på alvor på arbeidsplassen – hvordan ser det ut i praksis?

– En lavthengende frukt er å inkludere kvinnehelse og kvinners livsfaser i HMS-systemet. I Norge har vi et veldig godt HMS-system. Problemet er at det er utviklet for mannlige arbeidsplasser og mannlige kropper.

Hun peker på at arbeidsmiljøutfordringer som vold og trusler, rollekonflikter og emosjonelle og relasjonelle krav gir et annet risikobilde enn tradisjonell HMS-tenkning. I kvinnedominerte yrker er arbeidstakere mer utsatt for slitasje enn for skader. 

Gjellestad tror at mer kunnskap og normalisering av kvinnehelse på arbeidsplassen i seg selv kan være viktig for at kvinnelige ansatte skal bli mindre sykmeldt. 

– Blir du redd for at det skal bli mer strevsomt å ansette kvinner, at kvinnelige arbeidstakere skal bli mindre attraktive av å snakke om dette?

– Nei, jeg tror ikke det. Jeg tror dette nettopp er med på å ta vekk noe av det strevsomme. Ved å synliggjøre kvinnehelse og kvinners utfordringer så slipper kvinnen å streve med det alene og tenke at det er henne det er noe i veien med.

Samtidig blir det mer og mer tydelig at menn og kvinner har ulik helse, forteller Gjellestad, og viser til analyser fra NAV som har kommet de siste årene. 

– Kvinner har større risiko for å få sykdommer som genererer mye sykefravær. Men målet er jo å beholde dem i arbeidsstyrken, og da må vi ta utgangspunkt i deres behov. Hva trenger de for å stå i jobb? Der må vi begynne.

– Hva er det de trenger?

– I tillegg til kunnskap, trenger vi konkrete tiltak, og da vil det enkleste være å gå inn på nasjonalt nivå. 

Det eneste stedet i arbeidsmiljøloven der kjønn er spesifisert, er i forbindelse med graviditet og ammefri. Men det er store ulikheter i hvordan dette fungerer i praksis fra arbeidsplass til arbeidsplass, påpeker hun. 

Dette er en forkortet versjon av artikkelen. Les hele saken her.