Riktig rekruttering for mer mangfold

–Selv om det går fremover i verden, og vi i Norge scorer høyt på kjønnslikestilling sammenlignet med andre land, viser tall fra FN det kan ta nesten 300 år å oppnå full likestilling mellom kjønnene i verden. Det er altfor lenge! En av utfordringene vi står ovenfor i Norden er en oppfatning om at vi allerede har oppnådd full likestilling mellom kjønnene. Dette er en utfordring fordi det hindrer samtaler rundt problemstillinger som fortsatt er aktuelle. I Rambøll markerer vi i år kvinnedagen ved å invitere våre ansatte til frokost og panelsamtaler rundt om på kontorene våre, sier HR-direktør Victoria Bodak.

–Ved å diskutere sentrale spørsmål som: Hvordan kan jeg inspirere til mer inkludering i hverdagen og på arbeidsplassen? Hva slags ubevisste fordommer bærer jeg med meg? Får jeg andre til å føle seg trygg og inkludert – retter vi søkelyset mot at det er vårt felles ansvar å bidra til en inkluderende kultur, der vi respekterer og omfavner mangfold i alle former. Husk at hvis vi ikke med vilje inkluderer, så er det sannsynlig at vi ubevisst ekskluderer, sier Bodak.  

Store forskjeller blant de ulike fagområdene
Rambøll Norge har jobbet med likestilling, mangfold og inkludering over flere år. For å løse fremtidens utfordringer er det behov for ny kompetanse innenfor flere av de klassiske ingeniørfagene. Bak tallene om drøyt 40 prosent kvinneandel i Rambøll, er det også store forskjeller i de ulike markedsområdene. I de tradisjonelle ingeniørfagene innen Bygg og Transport er kvinneandelen henholdsvis 27,7 % og 33,3 %, mens den i markedsområdet Miljø er hele 67,7 %.

Disse tallene gjenspeiler i stor grad kjønnsfordelingen blant studenter på to av de største utdanningsinstitusjonene som utdanner ekspertene Rambøll ansetter, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet - NTNU og Norges miljø- og biovitenskapelige universitet - NMBU. Hos NTNU har de fleste fag en overvekt av mannlige studenter, noen av dem så mye som mer enn 80%, mens NMBU de siste årene opplever en noe jevnere kjønnsbalanse de siste årene.
– PÅ studieprogrammene Byggeteknikk og arkitektur og Vann- og miljøteknikk har vi en kvinneandel på rundt 45 %, noe vi må si oss brukbart fornøyd med, sier Vegard Nilsen, programrådsleder for Vann- og miljøteknikk på NMBU.

Hvor er rollemodellene når du velger utdanning?
Tilbake i Rambøll bekrefter to ledere, Jan Rukke og Marte Røine Brurås det samme bildet. Brurås er seksjonsleder for enheten Samferdselselektro i markedsområde Transport, mens Jan Rukke leder en av avdelingene i Miljø. Begge nevner at et viktig sted å starte for å utjevne forskjellene er utdanning, og så tidlig som mulig.  
–Dette handler ofte om rollemodeller, og hvem som er synlige for elever på videregående skole. Enten det er familie, kjente eller synlige kvinner som viser hva som er mulig og hvilke muligheter som finnes innen de tekniske og miljørelaterte fagene, sier Brurås som selv understreker at hun selv som leder i en mannsdominert del av bransjen vil ha jobben fordi hun er best kvalifisert, og ikke fordi hun er kvinne.

Fordomsfri rekruttering for økt mangfold
Rekruttering er en av de øyeblikkene hvor utjevning og balansering av mangfold kan gjøre en forskjell. Jan Rukke understreker viktigheten av at virksomheter og ledere har gode rutiner og verktøy som motvirker bevisste og ubevisste fordommer.
–Vi vil ha dem som er best kvalifisert, derfor lyser vi alltid ut alle ledige stillinger. I tillegg må vi som intervjuer kandidater være bevisst hvordan vi rekrutterer mangfoldig og balansert. Jo flere av våre ledere som har tilegnet seg kunnskap om hvordan vi rekrutterer for økt mangfold jo bedre, sier Jan Rukke.

I Rambøll er det uformet en egen likestillings-, mangfolds- og inkluderingsguide myntet på ledere som skal rekruttere. Samtidig har alle som jobber med rekruttering fått opplæring og økt kompetanse på hvordan de skal oppdage, påpeke og utfordre ledere på dette området i rekrutteringsprosessen.

- Dette området krever en langsiktig tilnærming og kontinuerlig arbeid som involverer alle ansatte og ikke minst lederne i organisasjonen, sier HR-direktør Victoria Bodak. 
- Vi opplever at ledere er nysgjerrige og ønsker å finne kandidater med nye perspektiver, og ikke minst uttrykker de et ønske om å sikre rettferdige og fordomsfrie prosesser, sier Bodak.

- Det er klare mål og tydelige handlinger som må til for at vi skal bevege oss fremover, avslutter hun.